El camí cap a la igualtat:
Si bé és cert que la situació de les dones que treballen a la Universitat d’Alacant, quant a les condicions d’igualtat, és prou millor que el seu entorn laboral (empreses privades, d’altres administracions públiques) i que la situació que ha viscut fins ara en èpoques anteriors (gràcies a una evolució positiva de les dades), no cal oblidar que les condicions d’igualtat actuals són encara molt lluny de poder ser considerades com idònies.
Malgrat els esforços destinats a eradicar les desigualtats que s’arrossegaven en la Universitat, per part dels successius equips rectorals -sobretot, cal dir-lo, per part de l’actual equip-, l’administració universitària ha sigut incapaç, pel moment, de garantir a les dones que treballen en la Universitat d’Alacant les condicions laborals, igualitàries, que la pròpia constitució espanyola estableix.
La lluita per aconseguir-les forma part de les reivindicacions laborals i socials que els col·lectius feministes i de defensa dels drets de les dones, reclamen cada any amb motiu de la commemoració del dia de la dona treballadora, el 8 de març. I com a tal reivindicació, els sindicats -i concretament l’STEPV-Iv– hem estat sempre al capdavant d’aquestes reivindicacions, al tractar-se d’un dels eixos fonamentals de la nostra activitat sindical.
El resultats d’aquesta lluita conformen un seguit d’avanços que van aproximant les dones a la seua situació necessària: la de la completa igualtat laboral, retributiva, de promoció i de visibilitat.
Uns avanços que permeten recórrer el camí cap a la igualtat amb l’esperança d’arribar al seu final en els pròxims anys, si es prenguen les mesures necessàries per acabar d’enllestir el treball desenvolupat per tota la comunitat universitària, cadascú en la seua mesura.
La dona docent i investigadora: l’efecte del sostre de vidre.
“Sostre de vidre és una expressió amb la que es fa referència a la barrera invisible que representa les limitacions amb què es troben les dones per ascendir en la seva carrera professional fins als càrrecs de més responsabilitat.“
Dins del professorat i el personal investigador de la Universitat d’Alacant, encara roman una vella tendència a la supremacia dels homes sobre les dones. En efecte, el nombre d’homes que formen part de la plantilla docent i investigadora és -encara- lleugerament superior al de dones. Tanmateix, el nombre de dones matriculades en la Universitat d’Alacant és prou més gran que el d’homes, llevat del paradigmàtic exemple de l’Escola Politècnica Superior, on són els homes el grup majoritari. És fàcil deduir que, en els pròxims anys, el nombre de dones professores i/o investigadores serà molt superior a l’actual i reflectirà els percentatges de dones, amb titulació universitària, que arriben al mercat laboral (del qual forma part, també, la plantilla de la universitat).
Mentre que el futur ajuda a solucionar el problema dels percentatges de professores i professors, el present ens planteja una autèntica situació discriminatòria i que allunya les dones treballadores de les condicions reals d’igualtat. El sostre de vidre que paralitza la carrera professional de moltes professores és evident en l’estructura del professorat de la universitat: les dones hi ocupen, majoritàriament, els grups més baixos i pitjor remunerats.
La situació es torna dramàtica quan veiem que, per cada dona catedràtica a la UA hi ha quatre homes catedràtics. Les xifres són paleses: si ets dona, tens moltes menys possibilitats d’arribar a ser catedràtica.
Però, un colp vista la situació, allò que demanem des de l’STEPV-Iv, és que s’analitzen les causes que duen a que la situació siga la que és. Molt sovint, es fan esforços per mitigar els efectes, que poden arribar a donar resultats prou satisfactoris; però en d’altres ocasions, si no s’aborden les causes que provoquen aquests efectes, els esforços resulten inútils. En el cas de la disparitat del nombre de catedràtics i catedràtiques, pot ser siga necessari analitzar en profunditat quin tipus de carrera acadèmica exigeix arribar a la càtedra universitària: els anys de dedicació, d’estudi, de docència, els sacrificis quant a la conformació d’una família -fins i tot d’allunyament físic de l’ambient familiar-, l’arribada de la paternitat/maternitat, etc. La visió dels homes i de les dones quant als aspectes abans esmentats pot donar resultats sorprenents (o no tant) que ens inviten a pensar que la càtedra és un “vedat d’homes”.
El personal d’administració i servei: dels ghettos a la falsa paritat.
La constitució d’un ghetto administratiu és una manera – molt gràfica – d’explicar les conseqüències de la influència de determinats biaixos de gènere que afecten a l’estructura del personal d’administració i servei de la universitat. Així, trobem una important diferència percentual entre el nombre d’homes i dones que desenvolupen la seua feina, per exemple, al Servei d’Informàtica (majoritàriament masculí), els conductors (exclusivament homes) o les secretàries de càrrec (amb amplia majoria de dones). D’altra banda, de nou s’observa la presència majoritària de les dones en els grups més baixos de l’escala administrativa. En aquests casos podem parlar de ghettos, com ho fa Maria Teresa Ruiz Cantero, en la següent gràfica:
No tots d’aquests ghettos poden explicar-se des d’un biaix de gènere tradicional. És cert que, com hem vist abans, els estudis d’informàtica son cursats, majoritàriament per homes (i per tant és més comprensible que siguen majoria en aquest servei), ací actuaria eixe tipus de biaix; el grup de secretàries de càrrec (lloc de treball tradicionalment vinculat a les dones) o el grup dels conductors (amb el mateix tipus de biaix de gènere que l’anterior) suposen clars exemples d’assignació d’un gènere a un lloc de treball. Però, quin tipus de biaix de gènere fa que la majoria de les dones administratives de la universitat pertanyen als grups bàsics de les escales laborals?
La derivada salarial d’aquests biaixos de gènere, aparentment “normals” és un altre aspecte que caldria ser estudiat, perquè al remat, es converteix en “normal” que les dones guanyen menys que els homes, la qual cosa suposa una clara violació dels drets laborals de les dones.
Aquesta singular conformació de l’estructura de gènere de la plantilla del personal d’administració i serveis de la Universitat d’Alacant, fa que la presència, percentualment, de les dones en els diferents grups patisca una severa involució des d’una important majoria en el grup més bàsic – pels seus ingressos- (format per auxiliars, gestors i gestors en cap, per exemple), fins a estrictes paritats en els grups més alts, on s’acaronen xifres del 50% per ambdós gèneres.
Però aquesta paritat és falsa, ja que si bé el percentatge des del qual parten els dos gèneres, en l’escala més bàsica i que serveix de “pedrera” per a la resta de grups superiors, és clarament favorable a les dones, el repartiment del llocs de direcció, direcció adjunta, etc. no es correspon al percentatge d’eixida. En poques paraules, a un home li resulta prou més fàcil arribar a determinants llocs de treball -ben remunerats, ben visibilitats i ben considerats- que a una dona, per la senzilla raó que ha de competir amb menys candidats masculins que femenins. O almenys, això diuen les xifres:
*per consultar els nivells que formen part de cadascun dels quatre grups que hem conformat, visiteu la nostra pàgina web.
Aquesta presència de dones als diferents grups de llocs de treball, en clar descens, no és només a conseqüència de biaixos de gènere relacionats amb els estudis (com en el cas del Servei d’Informàtica) sinó que respon a una forma de provisió dels llocs de treball que produeix efectes allunyats d’allò que hauria de ser una situació ideal – justa, igualitària i paritària.
Com hem dit abans, les derivades salarials de aquests aspectes són prou greus i produeixen una clara discriminació de la dona respecte de l’home quant a la importància d’aquella en la massa salarial. És un treball que trigarà temps i que consumirà esforços i recursos, però que la Universitat no pot evitar. És la seua responsabilitat analitzat les dades, buscar les causes que porten a les dones a no assumir llocs de treball amb més càrrega de responsabilitat i amb pitjores condicions de conciliació laboral i familiar, esbrinar els biaixos de gènere tradicionals (carreres universitàries estimades pels homes o pels dones, treballs tradicionalment assignats a un o a altre gènere…), dels elements clarament discriminatòries, etc.
Perquè com diu l’actual directora de la Unitat d’Igualtat de la Universitat, Maria José Rodríguez Jaume, en una recent entrevista publicada en la nostra revista Intersindical Dona:
“Les universitats hem d’assumir el compromís i la responsabilitat social de ser motor de canvi d’idees i de cultura patriarcal”
Rafael Gil Vera. STEPV-Iv
L'STEPV A LA UNIVERSITAT D'ALACANT 