PAS de projecte (I-PAS): la precarietat s’ha instal·lat a les universitats.

En una anterior entrada del nostre Blog (Departaments/Instituts i les seues espècies PAS I) ja comentaren que era necessari parlar de manera separada del personal laboral de la Universitat d’Alacant. A la UA viuen diferents tipus d’espècies de personal laboral, amb distints tipus de contractes i de categories, tant entre el PDI (ara d’actualitat per les vagues de professors associats a la UVEG i a la UPV) com entre el PAS. Hui només parlarem d’un xicotet grup, no molt nombrós (Avaluació del PAS a la UA), però no per això menys important, que té unes condicions laborals bastant precàries, conegut com I-PAS o PAS de projecte de capítol VI.

A hores d’ara, s’està negociant entre la Conselleria d’Educació, les universitats i els sindicats, el III Conveni Col·lectiu del personal laboral de les Universitats públiques valencianes, i per això, volem fer llum d’aquest col·lectiu a la UA.

Amb la informació facilitada per la pròpia Universitat d’Alacant durant l’any 2017, hem fet una estadística de les condicions laborals del PAS de projecte a la UA, contractats amb les categories de especialista tècnic, tècnic/a i tècnic/a superior. Les dades obtinguts es mostren a la següent taula:

A l’any 2017 es va contractar a la UA al voltant de 66 treballadors/es mitjançant la modalitat de I-PAS, personal d’administració i servei de projecte/capítol VI, dels qual la majoria (63,1%) varen ser de tècnic/a superior. El contracte tipus (mediana) era d’una durada de només 6 mesos, encara que entre els especialistes tècnics va ser menor. Respecte a les seues hores setmanals de faena, en general, van ser a jornada completa (37,5 h/setmana), però de nou el grup d’especialistes les hores de contractació foren més baixes (20 h/setmana). Per últim, l’horari de matí i vesprada va ser el més comú entre els contractes.

Un altre tema és el sou d’aquest personal. Segons el II Conveni Col·lectiu PAS-laboral de 1997, encara en vigor, el personal laboral inclòs en l’àmbit d’aplicació d’aquest Conveni PODRÀ ser retribuït pels conceptes següents: sou, trienni, paga extraordinària, complement de destinació, complement específic, entre altres. Però, actualment a la UA, només reben com salari el sou i les pagues extraordinàries, i els triennis si el projecte els inclou, però cap cas es va donar l’any passat. De les dades obtingudes del 2017 hem pogut dibuixar la següent gràfica:

Càlcul del sou (€/h) obtingut a partir del sou mensual de cada convocatòria. Es considera que un any té 52 setmanes i s’agafa la taula de retribucions del PAS a la UA 2017. Especialista tècnic: sou base grup C1, sou+complements C1 19 30; tècnic/a: s.b. grup A2, s+c A2 22 38; tècnic/a superior: s.b. grup A1, s+c A1 22 38.

A la gràfica podem observar com el personal contractat, en els tres categories, cobra aproximadament la mitat de sou d’un funcionari de la mateixa categoria (sou base+complements), sense incloure els triennis ni la carrera professional, i un poc més del mínim a pagar per llei (sou base).

La precarietat s’ha instal·lat a les universitats (un exemple és el nombrós grup de professors associats-Avaluació del PDI a la UA), i és un reflex del que ocorre al conjunt de la nostra societat. Al 2017, el salari mínim interprofessional espanyol era de 707,60 €/mes (4,1 €/h, jornada setmanal de 40 hores). Un especialista tècnic a temps complet podria rebre només 734,51€/mes (4,5 €/h, jornada setmanal de 37.5 h), un poc més que el interprofessional. El col·lectiu d’I-PAS a la UA, com es veu a la gràfica, rep un salari una mica major del mínim a pagar per llei, però que és podria pagar molt més.

Per a Intersindical Valenciana-STEPV la situació no és tolerable. Tenim un grup de treballadors/es amb “contractes de temporada” i sous que s’acosten a mínims. No es podem posar excuses del tipus si és paga més la investigació no podria portar-se endavant. Segur? La universitat té treballadors/es fent idèntica faena amb un sou superior. Això, a l’igual que amb els professors associats, és discriminació laboral. A més, cal dir que cap d’aquestes categories és personal en pràctiques, i sovint trobem personal amb molts anys d’experiència, el que vol dir que la precarització és a causa de les polítiques laborals desenvolupades per les administracions de les universitats i els governs autonòmic i estatal. Com a sindicat, la nostra intenció és corregir aquestes injustícies, i intentarem fer-ho amb la negociació del III Conveni Col·lectiu de les Universitats Públiques Valencianes. Per a açò, esperem que les Universitats i la Generalitat vulguen per fi avançar en el Conveni després de 2 anys de negociació i millorar les condicions laborals d’aquest i altres col·lectius de personal laboral.

A igual treball, igual salari.

Miguel Marín

Delegat sindical Intersindical Valenciana-STEPV

Anuncis

Productivitat: continua la marmota.

Estem a març de 2017 i la carrera professional encara s’està negociant, esperem prompte tindre notícies, i que siguen bones. Però, tornant al darrere bloc sobre la productivitat:

Què fem amb la PRODUCTIVITAT dels funcionaris PAS a la UA davant de la pròxima implantació de la Carrera Professional?

La resposta per a STEPV-Iv és MANTINDRE-LA. Per què motiu? Abans mirem que passa a altres universitats públiques valencianes. Fem un xicotet repàs de cada una.

La UMH i la UVEG no tenen productivitat. La primera va implantar fa anys la seua carrera professional, per això, enguany hi poden cobrar el 100%. La segona, no han tingut mai productivitat, no tenen eixe dret.

La UJI, malgrat la implantació de la carrera professional, manté la productivitat. A la Taula 1 podeu veure en quina quantia pel pressupost de 2017. Si férem una senzilla regla de tres, amb el mateix nombre de treballadors, a la UA hauríem de consignar al voltant de 2,12 milions de €. Recordeu que al 2017 la UA només consigna 325.000 € per a la productivitat del PAS, i som al voltant de 1300 PAS. Es a dir, el PAS de la UJI cobrarà enguany, aproximadament, 6 vegades més de productivitat que el PAS de la UA.

El PAS de la UPV cobra dos productivitats i també les manté. Tenen una fixa i una variable (Taules 2 i 3). De manera resumida, per a 2017, la fixa d’un auxiliar de servei seria de 1196 € (a la UA, 200 €), un gestor 1560 € (200 €), un especialista tècnic 1614 € (274 €), un gestor en cap 2490 € (289 €), i així podríem continuar. Però ara falta la productivitat variable, que com s’observa en la Taula 2, el treballador de la UPV cobrarà el 3% de la seua massa salarial, es a dir, si cobra anualment 20.000 € nets, de productivitat variable tindrà, de manera aproximada, uns 600 €. Aquesta quantitat es suma a la productivitat fixa. Per als nostres grups més baixos, parlaríem de quasi 6 vegades més de diners de productivitat per a un PAS de la UPV que per a un altre de  la UA.

Com es pot observar, les universitats que a hores d’ara han tingut el complement de productivitat el mantenen, i d’una manera o un altra, el justifiquen.  A la  UA, ja tenim un cas similar com és el Pla d’Ordenació Integral (POI) per al PDI, un pagament a personal propi que s’ha pagat sempre, inclús als anys que no es podia pagar. Per què no podem parlar d’un POI del PAS?

A més a més, ací les quantitats percebudes per productivitat per al PAS, respecte altres universitats, són molts inferiors i continuarien sent-ho encara que les mantinguérem. Però és que l’Administració vol llevar la productivitat, per què?. Que no et diguem el contrari, el PAS de la UA no està tant ben pagat com alguns diuen. La crisi l’hem patit més que ningú altre col·lectiu universitari (eliminació de tota l’ajuda social, congelació de la productivitat durant molt anys…), i no es justifica de cap manera perdre drets ja adquirits. Ja hem perdut massa!!!!

El manteniment de la productivitat no exclou l’existència d’un complement modulador de la productivitat per al funcionari interí (sobre uns 353 treballadors a la UA, el 27% del PAS), molts de llarga duració. Aquest compensaria la no aplicació de la carrera professional, com dret que tenen, en tant no es resolga el cas dels interins als tribunals. A igual treball, igual salari.

No volem oblidar tampoc el personal PAS de projectes (Capítol VI), els quals hauria també de cobrar productivitat que es podria traure de les retencions que la UA fa dels projectes, i així millorar les seus condicions laborals.

Salut

Miguel Marín

Delegat Sindical de STEPV-Iv

La marmota, la tortuga i la productivitat

  Abans d’escriure aquestes reflexions sobre la carrera professional del PAS a les Universitats Públiques Valencianes, hi discutirem si havia de fer-se aquestes línies, ja que el tema està molt debatut, ve quasi de la prehistòria i les respostes fins ara semblen ser sempre les mateixes: quan hi hagen diners…, quan acabe la crisi…, que l’any vinent… Finalment me’n vaig decidir a fer-ho, i aquí està.

  Per una banda, no cal ara recordar tot l’escrit els darrere anys, de fóra com d’aquí a la UA, la majoria de les coses estan gairebé en el record, inclús l’Acord signat entre els sindicats i la UA que prompte tindrà un anyet. Només una data, tot açò comença al 2007, sinó molt abans.

marmota2

  A causa d’aquest motiu, una part dels treballadors de les Universitats hem estat en un continu dia de la marmota durant molts anys, i hem esperat que la marmota Phil de Punxsutawney, a l’estat de Pennsilvània (EUA), isca a dir-nos si enguany cobrarem la carrera professional o no. Estem quasi una dècada esperant-la, més dies que Bill Murray passà en Atrapat  en el temps, el film que hem vist moltes vegades, al igual que l’anunci o la promesa de la carrera professional. Ara sembla que la marmota no ha vist cap tipus d’ombra i l’hivern monetari està a punt de remetre un poc. Al 2017 el Sol ens calfarà amb el seu minso 10%, i imaginem (ningú està segur de res) que al 2019 la caloreta serà ja total. No discutirem la benvinguda d’eixos diners, encara que desitjàvem la seua arribada abans i no tan a poc a poc. Hem substituit la marmota per la tortuga.

tortuga

  D’altra banda, la posada en marxa de la carrera professional té una conseqüència no desitjada: la possibilitat de desaparició del complement de productivitat per a la gran majoria del PAS. Abans de tot, sabem que les comparacions són odioses però cal fer una puntualització. Actualment a la UA, uns dels seus col· lectius més importants estan cobrant un complement retributiu modulat externament, per la Generalitat Valenciana, que són els quinquennis i els sexennis (s’ha anunciat recentment per part de la GV, i al mateix temps que al PAS la carrera professional, l’ampliació d’aquestes complements a treballadors de tipus laboral, de la qual cosa ens alegrem moltíssim) i alhora un complement de retribució modulat internament per la mateixa Universitat, el POI (que ha començat a pagar-se de nou recentment). Així mateix, la productivitat és un complement retributiu modulat per la Universitat, en canvi, la carrera professional, vindrà modulada per la GV. Per això, no sembla comprensible que una part dels treballadors de la UA perda un dret salarial i uns altres el mantinguen quan tots dos (productivitat i POI) són pagaments propis de la Universitat, que té capacitat per a fer-ho. La UA s’estalvia uns diners, per no parlar de la mitja productivitat dels darrere anys ja estalviada, només d’un grup de treballadors i fa que l’estalvi siga sobre els que, en general, menys diners reben. Sempre als més dèbils. La qualitat d’una Universitat comença per uns treballadors ben retribuïts a tots els nivells.

pr3

  Finalment, esperem que les pròximes setmanes es puga començar la negociació sobre l’aplicació del decret de la carrera professional de la Generalitat Valenciana a la nostra casa. Desitgem que hi siga ràpida, que no es penalitze a ningú, i així gaudir prompte d’aquest antic dret, però mai vist fins ara. Però això serà un altre tema.

  Miguel Marín

  Delegat Sindical de STEPV-Iv

LLUITA PELS TEUS DRETS LABORALS PERQUÈ NO TENS SET VIDES COM UN GAT!

GatLaboral_350_432Bon dia companys. Hui, 28 d’abril de 2016, celebrem el Dia Mundial de la Seguretat i la Salut en el Treball. Aquest dia normalment passa molt desapercebut entre nosaltres, els treballadors, però crec sincerament que ens hauria d’interessar-hi moltíssim, tal volta tant com la celebració pròxima de l’1 de maig, ja que tracta d’una cosa única, nostra, la salut o inclús la vida.

Enguany, l’Organització Internacional del Treball (OIT) té com a lema per avui l’“Estrès en el treball: Un repte col·lectiu”. L’elecció d’aquest lema té la seua importància perquè els estudis assenyalen que entre el 50 i el 60% de les jornades de treball perdudes a Europa tenen com a causa l’estrès. Es tracta del segon problema de salut més freqüentment manifestat a Europa, després dels trastorns múscul esquelètics. Un entorn de treball psicosocialment advers pot tenir importants efectes negatius en la salut dels treballadors. Si voleu més informació, l’OIT ha fet una breu presentació per aquesta campanya al qual defineix, entre altres coses, l’estrès laboral.

Quadre_1

Abans de tot, hem de conèixer que els factors al lloc de treball que poden causar estrès es denominen factors de risc psicosocial. Al Quadre 1 podeu veure les classes de factors de riscos psicosocials més acceptades. Si el miren bé, veurem que molt de nosaltres a la UA som coneixedors d’alguns d’aquests factors i que es produeixen més sovint del que desitgen, si no els hem patit a les nostres carns. Ací he de comentar que l’actual candidat a Rector ha inclòs entre les seues propostes l’estudi d’algunes mancances que tenim actualment a la UA en aquest àmbit (estudi de les càrregues de treball i distribució de recursos, desenvolupar serveis que fomenten la conciliació i coresponsabilitat, potenciar els mecanismes de comunicació entre els diferents col·lectius universitaris, etc), que sovint estan creant situacions d’estrès entre nosaltres. Estarem atents al seu compliment, pel bé de la nostra salut, i de les millors condicions laborals. I, només a modo d’informar-li (encara que imaginem que les coneixerà), al Quadre 2 es mostren les mesures col·lectives per a prevenir l’estrès relacionat amb el treball que podria desenvolupar.

Quadre_2

Al voltant d’aquest tema, a l’any 2010, es posà en marxa des de la Universitat una enquesta (ISTAS) per l’elaboració de l’avaluació de riscos psicosocials dels treballadors de la UA. Un estudi que pretenia identificar i valorar els factors de risc que pogueren haver-hi. Del resultat, i del seu informe final, es van traure algunes conclusions, però el que destacaria sobretot seria la baixa participació del PDI, el qual serà probablement en algun moment de la seua vida laboral directius de l’empresa. Aquest fet mostra encara, i en general, la poca consciència que es té al nostre entorn sobre l’estrès laboral. Però no puc deixar d’assenyalar, com membre del Comitè de Seguretat i Salut els últims anys, que l’Administració ha fet un esforç en aquest tema els darrere anys, algunes vegades espentada per la part social, i ara hi tenim el PPRL-07 (Procediment de prevenció de riscos laborals davant determinades situacions de risc psicosocial) i el Protocol de prevenció i actuació enfront de l’assetjament sexual, per raó de sexe i per orientació sexual sexe (el qual també l’inclouria dins d’aquest apartat), eines que ajuden a enfrontar-se a situacions d’estrès en el treball, i que per desgràcia, s’ha tingut que aplicar-hi varies vegades als darrere anys. Però, encara falta molt per al seu coneixement entre la comunitat universitària, i una major formació és necessària.

Finalment, a l’any 2010, l’OIT va incloure l’estrès laboral en la llista de malalties professionals. En canvi, a l’estat Espanyol no hi està inclòs a la nostra llista, que a judici de molts experts resulta clamorós i completament injustificat el mutisme absolut per part del legislador. Ací, la Universitat d’Alacant pot jugar el seu paper davanter de la societat, posar-hi més recursos, tant humans com materials, dotant als treballadors de un assessorament psicològic (com ara tenen els alumnes) i creant un Observatori de Riscos Psicosocials. Ambdues propostes s’han adreçat al candidat a Rector per part de la secció sindical STEPV-Iv, esperem que les tinga en consideració per acabar amb uns dels últims mals dins de la salut laboral.

PERÒ NO HEM D’OBLIDAR EXIGIR SOLUCIONS QUAN HI HA SITUACIONS NEGATIVES EN EL TREBALL, AIXÍ COM DEMANA AJUDA QUAN JA ES PATEIX PER MINIMITZAR-NE ELS EFECTES EN NOSALTRES I EN EL NOSTRE ENTORN FAMILIAR.

LLUITA PELS TEUS DRETS LABORALS PERQUÈ NO TENS SET VIDES COM UN GAT!

PD: Més informació a la Intersindical Valenciana.

Miguel Marín

Delegat de Prevenció per STEPV-Iv a la Universitat d’Alacant

Sobre la estructura de la plantilla de PDI en la UA

Tener una Universidad mejor, también está en nuestras manos

Parece evidente que impartir docencia de calidad en la Universidad requiere disponer de una estructura de PDI que debería incluir personal con gran experiencia docente e investigadora (CU, TU, …) y con frecuencia, otro personal con una experiencia profesional que no pueda aportar otro tipo de PDI. Es el caso del profesor asociado.

Por otra parte, para que esta estructura sea sostenible, parece también evidente la necesidad de disponer de profesorado en formación (AYU y AYU Dr) que tomen el relevo del PDI más experimentado.

Nuestra Universidad dispone de un documento estratégico, POI, que aborda este asunto, pero entiendo que parte ya de una premisa errónea, y es que prevé dotar de profesores asociados a un Área de Conocimiento cuando ésta presente déficit docente, sin más.

Es obvio que la figura de profesor asociado es la más barata, la más flexible y además no está sujeta al compromiso de promoción que tienen otro tipo de plazas. Todo parecen ventajas. Así, se ha estado utilizando esta figura como si fuese “silicona”. Cualquier déficit docente generado por cargos académicos, excedencias, reducción de docencia por edad, jubilaciones, bajas, etc. ha sido cubierto por este método. El resultado, después de muchos años, es que el 40% de nuestra plantilla son profesores asociados. Unos 900 aproximadamente.

2010-06-17_IMG_2010-06-10_02.01.03__J0802ALICANTE.jpg

Por otro lado, hay que añadir que de “facto” hemos renunciado a la figura del Ayudante por su alto coste relativo, debido a la poca docencia que imparte (6 cdtos) y la hemos hemos sustituido por los antiguos becarios doctorales, ahora ya por fin contratados como investigadores en formación. Ayudan a impartir docencia, pero tampoco con ellos hay ningún compromiso de promoción. Invertimos en formarlos para que se los lleven otros.

Por último, después de estas extrañas medidas, que nosotros mismos hemos diseñado, aparecen las que los recortes nos han impuesto y que han hecho que las legítimas promociones a TU y CU queden diezmadas. Así, por razones propias y ajenas, año a año hemos ido construyendo una estructura de PDI que no favorece en nada la calidad de la enseñanza que siempre invocamos.

Seguramente hay diferentes formas de deshacer este entuerto. A mí se me ocurren éstas, que forzosamente pasan revisar nuestro documento POI:

 Reservar las plazas de profesor asociado para lo que realmente debe de ser y no forzar la literalidad de la Ley para justificar su fraude.

 Contratar suficientes Ayudantes Doctores para que nuestra plantilla sea sostenible y responda a la calidad que ofrecemos a nuestros estudiantes.

 Facilitar la promoción de nuestros investigadores en formación, en los que tanto invertimos y la de los profesores asociados, figura de la que tanto abusamos, muchos de los cuales se ha acreditado, incluso como TU.

Tener una Universidad mejor, también está en nuestras manos

Alfonso Cueto. alfonso cueto

Delegado Sindical del STEPV-Iv

 

La UA igualitària: una visió sindical

Tant al PAS com al PDI, les dones ocupen majoritàriament els grups amb menys ingresos

Man6_Dona_8_marc2016_2

El camí cap a la igualtat:

Si bé és cert que la situació de les dones que treballen a la Universitat d’Alacant, quant a les condicions d’igualtat, és prou millor que el seu entorn laboral (empreses privades, d’altres administracions públiques) i que la situació que ha viscut fins ara en èpoques anteriors (gràcies a una evolució positiva de les dades), no cal oblidar que les condicions d’igualtat actuals són encara molt lluny de poder ser considerades com idònies.

Malgrat els esforços destinats a eradicar les desigualtats que s’arrossegaven en la Universitat, per part dels successius equips rectorals -sobretot, cal dir-lo, per part de l’actual equip-, l’administració universitària ha sigut incapaç, pel moment, de garantir a les dones que treballen en la Universitat d’Alacant les condicions laborals, igualitàries, que la pròpia constitució espanyola estableix.

La lluita per aconseguir-les forma part de les reivindicacions laborals i socials que els col·lectius feministes i de defensa dels drets de les dones, reclamen cada any amb motiu de la commemoració del dia de la dona treballadora, el 8 de març. I com a tal reivindicació, els sindicats -i concretament l’STEPV-Iv– hem estat sempre al capdavant d’aquestes reivindicacions, al tractar-se d’un dels eixos fonamentals de la nostra activitat sindical.

AraIV-cartell

El resultats d’aquesta lluita conformen un seguit d’avanços que van aproximant les dones a la seua situació necessària: la de la completa igualtat laboral, retributiva, de promoció i de visibilitat.

Uns avanços que permeten recórrer el camí cap a la igualtat amb l’esperança d’arribar al seu final en els pròxims anys, si es prenguen les mesures necessàries per acabar d’enllestir el treball desenvolupat per tota la comunitat universitària, cadascú en la seua mesura.

La dona docent i investigadora: l’efecte del sostre de vidre.

Sostre de vidre és una expressió amb la que es fa referència a la barrera invisible que representa les limitacions amb què es troben les dones per ascendir en la seva carrera professional fins als càrrecs de més responsabilitat.

Dins del professorat i el personal investigador de la Universitat d’Alacant, encara roman una vella tendència a la supremacia dels homes sobre les dones. En efecte, el nombre d’homes que formen part de la plantilla docent i investigadora és -encara- lleugerament superior al de dones. Tanmateix, el nombre de dones matriculades en la Universitat d’Alacant és prou més gran que el d’homes, llevat del paradigmàtic exemple de l’Escola Politècnica Superior, on són els homes el grup majoritari. És fàcil deduir que, en els pròxims anys, el nombre de dones professores i/o investigadores serà molt superior a l’actual i reflectirà els percentatges de dones, amb titulació universitària, que arriben al mercat laboral (del qual forma part, també, la plantilla de la universitat).

El_Trabajo_como_determinante_de_las_Desigualdades_en_Salud_ppt_FINAL_copia
Gràfic realitzat per Maria Teresa Ruiz Cantero. I.U. Investigació d’Estudis de Gènere

Mentre que el futur ajuda a solucionar el problema dels percentatges de professores i professors, el present ens planteja una autèntica situació discriminatòria i que allunya les dones treballadores de les condicions reals d’igualtat. El sostre de vidre que paralitza la carrera professional de moltes professores és evident en l’estructura del professorat de la universitat: les dones hi ocupen, majoritàriament, els grups més baixos i pitjor remunerats.

La situació es torna dramàtica quan veiem que, per cada dona catedràtica a la UA hi ha quatre homes catedràtics. Les xifres són paleses: si ets dona, tens moltes menys possibilitats d’arribar a ser catedràtica.

pdi per a facebook
Gràfic realitzat per Alfonso Cueto Rejón. Secció Sindical STEPV-Iv

Però, un colp vista la situació, allò que demanem des de l’STEPV-Iv, és que s’analitzen les causes que duen a que la situació siga la que és. Molt sovint, es fan esforços per mitigar els efectes, que poden arribar a donar resultats prou satisfactoris; però en d’altres ocasions, si no s’aborden les causes que provoquen aquests efectes, els esforços resulten inútils. En el cas de la disparitat del nombre de catedràtics i catedràtiques, pot ser siga necessari analitzar en profunditat quin tipus de carrera acadèmica exigeix arribar a la càtedra universitària: els anys de dedicació, d’estudi, de docència, els sacrificis quant a la conformació d’una família -fins i tot d’allunyament físic de l’ambient familiar-, l’arribada de la paternitat/maternitat, etc. La visió dels homes i de les dones quant als aspectes abans esmentats pot donar resultats sorprenents (o no tant) que ens inviten a pensar que la càtedra és un “vedat d’homes”.

El personal d’administració i servei: dels ghettos a la falsa paritat.

La constitució d’un ghetto administratiu és una manera – molt gràfica – d’explicar les conseqüències de la influència de determinats biaixos de gènere que afecten a l’estructura del personal d’administració i servei de la universitat. Així, trobem una important diferència percentual entre el nombre d’homes i dones que desenvolupen la seua feina, per exemple, al Servei d’Informàtica (majoritàriament masculí), els conductors (exclusivament homes) o les secretàries de càrrec (amb amplia majoria de dones). D’altra banda, de nou s’observa la presència majoritària de les dones en els grups més baixos de l’escala administrativa. En aquests casos podem parlar de ghettos, com ho fa Maria Teresa Ruiz Cantero, en la següent gràfica:

El_Trabajo_como_determinante_de_las_Desigualdades_en_Salud_ppt_FINAL_copia_1
Gràfic realitzat per Maria Teresa Ruiz Cantero. I.U. Investigació d’Estudis de Gènere

No tots d’aquests ghettos poden explicar-se des d’un biaix de gènere tradicional. És cert que, com hem vist abans, els estudis d’informàtica son cursats, majoritàriament per homes (i per tant és més comprensible que siguen majoria en aquest servei), ací actuaria eixe tipus de biaix; el grup de secretàries de càrrec (lloc de treball tradicionalment vinculat a les dones) o el grup dels conductors (amb el mateix tipus de biaix de gènere que l’anterior) suposen clars exemples d’assignació d’un gènere a un lloc de treball. Però, quin tipus de biaix de gènere fa que la majoria de les dones administratives de la universitat pertanyen als grups bàsics de les escales laborals?

La derivada salarial d’aquests biaixos de gènere, aparentment “normals” és un altre aspecte que caldria ser estudiat, perquè al remat, es converteix en “normal” que les dones guanyen menys que els homes, la qual cosa suposa una clara violació dels drets laborals de les dones.

Aquesta singular conformació de l’estructura de gènere de la plantilla del personal d’administració i serveis de la Universitat d’Alacant, fa que la presència, percentualment, de les dones en els diferents grups patisca una severa involució des d’una important majoria en el grup més bàsic – pels seus ingressos- (format per auxiliars, gestors i gestors en cap, per exemple), fins a estrictes paritats en els grups més alts, on s’acaronen xifres del 50% per ambdós gèneres.

Però aquesta paritat és falsa, ja que si bé el percentatge des del qual parten els dos gèneres, en l’escala més bàsica i que serveix de “pedrera” per a la resta de grups superiors, és clarament favorable a les dones, el repartiment del llocs de direcció, direcció adjunta, etc. no es correspon al percentatge d’eixida. En poques paraules, a un home li resulta prou més fàcil arribar a determinants llocs de treball -ben remunerats, ben visibilitats i ben considerats- que a una dona, per la senzilla raó que ha de competir amb menys candidats masculins que femenins. O almenys, això diuen les xifres:

presencia de dones
Gràfic realitzat per Rafael Gil Vera. Secció Sindical STEPV-Iv.

*per consultar els nivells que formen part de cadascun dels quatre grups que hem conformat, visiteu la nostra pàgina web.

Aquesta presència de dones als diferents grups de llocs de treball, en clar descens, no és només a conseqüència de biaixos de gènere relacionats amb els estudis (com en el cas del Servei d’Informàtica) sinó que respon a una forma de provisió dels llocs de treball que produeix efectes allunyats d’allò que hauria de ser una situació ideal – justa, igualitària i paritària.

Com hem dit abans, les derivades salarials de aquests aspectes són prou greus i produeixen una clara discriminació de la dona respecte de l’home quant a la importància d’aquella en la massa salarial. És un treball que trigarà temps i que consumirà esforços i recursos, però que la Universitat no pot evitar. És la seua responsabilitat analitzat les dades, buscar les causes que porten a les dones a no assumir llocs de treball amb més càrrega de responsabilitat i amb pitjores condicions de conciliació laboral i familiar, esbrinar els biaixos de gènere tradicionals (carreres universitàries estimades pels homes o pels dones, treballs tradicionalment assignats a un o a altre gènere…), dels elements clarament discriminatòries, etc.

Perquè com diu l’actual directora de la Unitat d’Igualtat de la Universitat, Maria José Rodríguez Jaume, en una recent entrevista publicada en la nostra revista Intersindical Dona:

“Les universitats hem d’assumir el compromís i la responsabilitat social de ser motor de canvi d’idees i de cultura patriarcal”

Rafael Gil Vera. STEPV-Iv

Ara, li toca a la Universitat

allò que volem no és una altra cosa que mantindre informada a la comunitat universitària de la qualitat de l’aire que respira cada dia, durant el desenvolupament de la seua jornada laboral

Hem de presentar un escrit amb les nostres demandes:

La resposta de l’administració de la Universitat davant la informació que vam presentar en la darrera reunió del Comité de Seguretat i Salut va ser la de demanar-nos, a imatge per a difondrenosaltres, que presentarem un escrit que continguera allò que voliem.

I allò que volem no és una altra cosa que mantindre informada a la comunitat universitària de la qualitat de l’aire que respira cada dia, durant el desenvolupament de la seua jornada laboral.

Així de senzill i així queda exposat en l’escrit que vam fer arribar al Director de Secretariat de Sostenbibilitat i Salut Laboral, el passat 10 de febrer, vegueu-lo ací baix:

A l’atenció de José Ramón Martínez Riera,
Director del Secretariat de Sostenibilitat i Salut Laboral

Assumpte: Informació sobre la qualitat de l’aire en el Campus Universitari.

Antecedents:
La problemàtica de la qualitat de l’aire que respirem a la UA ha sigut plantejada, davant del Comitè de Seguretat i Salut, en diferents ocasions; les últimes i més recents per part de Pablo Sánchez Jerez, representant de la secció sindical de la CGT a la universitat (a la reunió celebrada amb data 2 de desembre de 2015) i en la darrera reunió del mateix Comitè per part de Miguel Marín Zamora, representant de l’STEPV-Iv.

Aquests plantejaments es fonamenten en la informació recollida en els següents informes:
1. Informe del Registre Estatal d’Emissions i Fonts Contaminants (PRTR) corresponent a l’any 2014 .
2. Anàlisi del mateix efectuat per Ecologistes en Acció i fet públic mitjançant la seua pàgina web  al qual es parla de la possible connexió entre la contaminación atmosfèrica per mercuri i l’augment del nombre de casos de càncer, que està sent estudiada per l’Institut de Salut Pública Carlos III.
3. Informe sobre aquesta possible relació, esmentada adés
4. Informació recollida en el documental del programa televisiu “El Escarabajo Verde” de RTVE (octubre 2015), anomenat: “Reciclaje sobre ruedas” on es manifesta l’activitat de la cimentera CEMEX quant a la crema de pneumàtics.
5. Els mateixos informes de qualitat de l’aire que produeix la Universitat d’Alacant:

Exposició de fets:
Sota la llum dels informes relacionats abans, l’STEPV-Iv de la Universitat d’Alacant manifesta que:

·La comunitat universitària es troba en situació de risc per contaminació ambiental degut a la seua proximitat a la industria cimentera CEMEX, especialment els treballadors de la zona denominada d’ampliació del campus.
·La comunitat universitària, d’altra banda, manca d’informació veraç al voltant d’aquesta amenaça, ja que les mesuraments actuals són parcials i esporàdiques (no cobreixen ni la totalitat dels agents contaminants ni tot l’espai temporal possible). ·Tanmateix, aquestes mesuraments són donades a conèixer un colp a l’any només, sense cap periodicitat, cosa que provoca encara més indefensió.
·Aquesta situació d’indefensió suposa un atemptat contra el dret de les treballadores i treballadors de la Universitat a treballar en un ambient saludable i segur.

Demandes:
Per tot allò descrit adés, la secció sindical de l’STEPV-Iv de la Universitat d’Alacant demana:

·la posada en marxa i el finançament d’un projecte multidisciplinari permanent el qual estudie la contaminació ambiental al Campus de Sant Vicent com a l’àrea d’ampliació del campus a causa de la proximitat de la cimentera de CEMEX;
·recomanem que aquest projecte hauria d’incloure l’estudi dels nivells de tots els contaminants descrits per l’informe d’emissions del PRTR d’aquesta instal·lació i que puguen suposar un risc per a la salut;
·també, recomanem que l’estudi multidisciplinari prenga mostres de terra com d’aire de tota l’àrea al voltant de la Universitat d’Alacant per al mesurament, principalment, de metalls pesats;
·que la informació obtinguda mitjançant aquest projecte siga publicada el més aviat possible per al coneixement de la comunitat universitària i que conduïsca a la redacció, per part de la Universitat, d’un protocol d’actuació en casos de situacions de contaminació excessiva.
·a més a més, la Universitat oferirà a les poblacions veïnes d’Alacant, Sant Vicent i partides rurals pròximes, tota la informació que puga obtenir de la qualitat de l’aire que respirem per tal de permetre la presa de decisions escaients a les entitats abans esmentades.
·que, arribat el moment, i segons els resultats de contaminants obtinguts a l’estudi, la Universitat faça una comunicació pública en la qual es demane a l’empresa Cemex l’ús de combustibles menys perjudicials per al medi ambient i que no siguen patògens per la salut pública en la seua producció fabril.

Esperem la vostra resposta.

Salutacions,

Sant Vicent del Raspeig, 10 de febrer de 2016

I ara, esperem la resposta

Fa catorze dies que vam presentar l’escrit amb les nostres demandes. Encara no tenim cap resposta. Però esperem tenir-la, encara que siga en forma de promesa, abans que acabe l’actual legislatura. Atendre les nostres reivindicacions i suggeriments podria ser una bona proposta electoral.

Que així siga.

Rafael Gil Vera

Febrer 2016